Det här inlägget är en fortsättning på historien från en tidigare fråga vi fick. (namnen är påhittade)

Kort summering DEL 1.

För ett antal veckor sedan fick jag (Daniel) en fråga från en ledsen och frustrerad chef, Johan. Han var ny chef på ett medelstort svenskt bolag och fick uppleva det värsta motståndet man kan tänka sig som ny chef. En av hans medarbetare, Håkan motsatte sig allt han gjorde och spred missnöje bland kollegor. Det visade sig att Håkan ansåg att han skulle fått Johans jobb och gjorde allt för att motarbeta honom. Jag gav Johan ett antal tips att göra för att ta tag i situationen. Summerat kan man säga att jag i princip rådde honom att be personen sluta på företaget. Nu har jag fått återkoppling från Johan om hur samtalet gick och vad som hände sedan..läs den spännande fortsättningen nedan. Vill du läsa hela det första inlägget före så finns det längre ner i texten. (under rubriken Del 1.)

DEL 2 – Uppföljningssamtal – Hur gick det för Johan och Håkan?

3 veckor efter samtalet ringde Johan mig igen för att återkoppla.
Kan meddela att det gick över förväntan bra. Johan bokade in ett möte med Håkan och deras personalchef.
Johan konfronterade Håkan med uppgiften om att de skulle hjälpa honom att hitta ett nytt jobb. Johan la sakligt och tydligt fram hans upplevelser och känslor över Håkans beteende och agerande.

Håkan blev minst sagt överraskad över den raka feed-backen som framfördes genom främst jag-budskapet. Det var som att vända en hand. Håkan ville ju egentligen inte alls sluta, han hade jobbat där så länge, hade så mycket kunskap och trivdes bra med både företaget och kollegorna. Besvikelsen över att han inte fått det jobb som han tyckte han blivit lovad kom upp för diskussion och svaret blev onekligen oväntat. Håkan insåg tidigt att Johan skulle lyckas bättre med ett annat ledarskap där involvering och delaktighet fick spela stor roll istället för ett ledarskap där hierarki och auktoritet skulle dominera. Stoltheten kunde han ju inte bara släppa och utan vilja att erkänna sig besegrad så Håkan tog till den enda metod som kvarstod – underminera och förstöra för att få honom ur vägen. Håkan trodde aldrig han skulle bli konfronterad och att företaget skulle vara beredda att släppa honom, han var ju den person som kunde allt om företaget, verksamheten och produkterna.
Johan framförde tydligt till Håkan vad som måste förändras i hans arbetssätt, attityd och fokus för att det fortsatt ska finnas en framtid för Håkan inom företaget. Det positiva var att Håkan mycket väl kunde både förstå och ta till sig de förändringar som behövde genomföras.
Efter avslutat möte tog Håkan Johan åt sidan och sa följande – ”Jag vill att du ska veta att innan du började, innan jag träffat dig, hade jag redan bestämde mig för att jag inte skulle gilla dig Johan! Du tog det jobb jag ville ha och jag ville hämnas på företaget genom att låta det gå ut över dig”
Jag tyckte inte om det jag gjorde för jag insåg tidigt din kompetens och vilka fantastiska egenskaper du skulle tillföra företaget. Det var jävligt dåligt gjort jag inser det.
Jag trodde aldrig du skulle våga göra det du gjorde idag! Jag är imponerad och du har min fulla respekt. Du kan räkna med att jag kommer göra allt jag kan för att vi ska lyckas tillsammans! Räkna in mig i teamet! ”

Det finns en stor förhoppning att detta kommer lyckas. Alla parter är överens om vad som är det viktigaste fokuset och vad vi ska ha för attityd.
Uppföljning om hur det går efter mötet kommer om ett antal veckor!
Så vad blir då rådet och lärdomen här… Våga! Ha mod! Konfrontera! Påvisa fakta! Behåll lugnet.
Konfrontera. Det löser sig inte själv, det blir oftast bara värre.

Del 1

Hej Experterna!
Jag började ett nytt jobb som försäljningschef på ett medelstort svensk företag för 8 månader sedan. Nu behöver jag er hjälp med en situation som jag är osäker på hur jag ska hantera.
Avdelningen består av 15 medarbetare. Jag blev externt rekryterad av ledningen på företaget för att de ville ha en nytändning inom avdelningen, ett nytt ledarskap och nya idéer in i bolaget. Min företrädare har gått i pension efter nästan 30 år i företaget.

Nu till mitt problem.
Det har kommit till min kännedom att en mina medarbetare (jag kallar honom Håkan) jobbade väldigt nära den tidigare pensionerade försäljningschefen och var mer eller mindre lovad att få jobbet när han gick i pension. Dessa två hade en tydlig översittarjargong och en attityd mot övriga avdelningen som var urusel vilket i sin tur skapade mycket osäkerhet och hög personalomsättning. Rekryteringen sköttes via en extern rekryteringsfirma och Håkan sökte också tjänsten och var dessutom så säker på att han skulle få jobbet att han berättade det för alla på avdelningen. Han fick inte jobbet. Jag fick jobbet. Håkan gör nu allt han kan för att underminera mig. Han ifrågasätter mig ständigt, gärna offentligt i avsikt att få mig att framstå som inkompetent och okunnig på företagets produkter. Han är också elak mot övriga kollegor och spyr galla över vilket skitföretag de jobbar på.
Min upplevelse efter dessa månader är att Håkan är otroligt lat och att han levererar dåligt. Han skyller på kollegor, företaget, produkterna och inte minst den helt inkompetenta ledningen. Jag har fått bra relationer med övriga på avdelningen och de framhäver att de uppskattar min ledarstil och lyhördhet samt att de känner att avdelningen börjar arbeta mer tillsammans mot tydliga mål. Deras största farhåga är att jag ska tvingas bort och ersättas av Håkan.

Håkan är utan tvekan den på förtaget som kan mest om produkterna och hanterar också de största kunderna. Han berättar gärna för allt och alla, både internt och externt, att företaget inte skulle klara sig utan honom.”

Hur ska jag hantera situationen?

Experterna (Daniel) svarar:

Hej!
Tack för ditt mail! Här kommer ett par råd som jag hoppas ska hjälpa dig.
Ta ett samtal med VD om dina upplevelser och hur du känner. VD och ledning är ju de som beslutat att de vill ha Dig och Din kompetens i organisationen. Du har fått ett tydligt ”förändringsmandat” av din ledning, vilket är en god förutsättning för att du ska lyckas med de förändringar du har tänkt genomföra. Ur ett förändringsledningsperspektiv kan man säga att du har mött ett tufft motstånd från en av dina medarbetare. Säkerställ att du uppbackning från ledningen och att det kan sluta med att Håkan måste lämna företaget. Var också tydlig att du vill hantera situationen och inte VD.
Nu krävs det mod, massor av mod. Du måste genomföra det svåra samtalet.

Boka in ett samtal med Håkan. Om det finns en HR funktion på företaget tar du med den personen alternativt tar in extern resurs. Se alltid till att genomföra detta samtal med tre personer inte två.
Du ska nu förklara för Håkan att ni ska hjälpa honom att hitta ett nytt jobb med bättre förutsättningar så att han kommer trivas bättre och i förlängningen må bättre. Eftersom han ofta är så negativ till företaget, ledningen och kollegorna så är det ju bättre att hitta något nytt och att hans attityd påverkar övriga organisationen negativt. För visst är det du vill Håkan?
Nu är någon av dessa två reaktioner vanligast;
Vanligast är utan tvekan att Håkan kommer bli chockad över det raka beskedet och säga att han inte alls vill sluta utan att han vill vara kvar. Guldläge för dig att återkoppla de förändringar som du vill ska ske. Viktigt i detta läge är att dokumentera dina ”krav” och boka in uppföljningsmöte.

Näst vanligast är att Håkan bekräftar att han vill byta jobb och att han inte längre trivs med de förändringar som skett sedan tidigare försäljningschefen lämnade för pension. Nästa steg blir då att boka in ett möte med ett externt företag som kan hjälpa till med omställning för Håkan.

Oavsett vilken av dessa två som sker så kommer du att uppnå en god effekt. Antingen så försvinner en person som påverkar företaget negativt eller så har du nu möjligheten att styra Håkan upp på banan igen med rätt attityd och rätt fokus. Bonus blir dessutom att du till övriga organisationen visar att du tar saker och ting på allvar och hanterar situationen direkt.

Anledningen till att du ska ha med en tredje person i rummet är om det blir reaktion nummer tre, vilken är högst ovanlig, ilska och raseri. Håkan flippar ur fullständigt, gapar och skriker, snudd på handgemäng… Då är det bara att avbryta mötet, försök med en paus först annars boka om! Släpp det inte! Var lugn och förklara att det inte går att föra ett resonemang och diskussion pga upprörda känslorna.

Lycka till! Det kommer att gå bra! Du kommer att ha ett lyckat möte!